É comum as Normas Regulamentadoras passarem por mudanças ou atualizações. Recentemente a NR-5 sofreu algumas alterações e vamos trazer aqui as mais importantes para manter você bem informado. Vale lembrar que é essa norma que fala sobre a gestão da CIPA, assim se você tem uma na empresa, continue a leitura.
O que dizem as novas mudanças sobre a gestão da CIPA?
Um dos grandes destaques da última atualização da NR5 foi a mudança de nome. Em março o “Programa Emprega + Mulheres” entrou em vigor no dia 21 de março de 2023 e desde então motivou a norma também a alterar do nome da CIPA para Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e Assédio.
Além do nome, no entanto, novas atribuições a comissão e gestão da CIPA também foram impostas, bem como seu objetivo. Assim explicamos melhor o assunto a seguir.
Mudanças no Objetivo da gestão da CIPA
Seguindo com as mudanças da NR5, a primeira alteração que houve foi em relação ao objetivo da Norma que anteriormente era “a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho” e passou para “a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho”.
Dessa forma, uma pequena mudança aconteceu no sentido da gestão da CIPA, mas com grande importância no contexto, uma vez que:
- Decorrente do trabalho significa em consequência do trabalho ou originado nele.
- Relacionado ao trabalho, no entanto, estabelece uma relação com o trabalho.
Assim, os acidentes e doenças não precisam ser consequência ou ter sua origem no trabalho a partir de agora. Além disso, entram no escopo da CIPA todas as condições que potencializam um acidente, assim como o surgimento ou agravamento de condições que já existiam.
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Mudanças na atribuição
Se antes a norma falava em “identificar os riscos do processo de trabalho”, agora de forma mais abrangente também fala em “acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela organização”.
Isso significa que a gestão da CIPA não tem como obrigação a identificação dos perigos do processo de trabalho, mas deve acompanhar e auxiliar na identificação dos riscos desse processo.
Vale destacar que quem possui a obrigação de identificar os riscos é a empresa, previamente acompanhada por um profissional qualificado do Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT ou por um prestador de serviço especializado.
Programa Emprega + Mulheres
Como citado acima, lá no início do texto, uma das mudanças que mais teve impacto positivo e foi muito elogiado na gestão da CIPA é o avanço nas medidas de prevenção ao assédio no ambiente de trabalho. Ele deu início com Programa Emprega + Mulheres que traz uma série de mudanças e dentre elas, como descrevemos a sigla CIPA.
Vamos conferir o que diz o artigo nº 23 da norma:
“Art. 23. Para a promoção de ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção e Acidentes e de Assédio (CIPA) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho…”
Lendo o artigo é possível perceber que a legislação diz “às demais formas de violência no âmbito do trabalho” para não restringir apenas ao assédio sexual, mas a qualquer forma violência moral ou física.
Como citamos também anteriormente, o nome em extenso da CIPA também sofreu alteração para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, mas a sua abreviação “CIPA” se mantém.
Portanto, agora, através da CIPA, as empresas terão a obrigação de estabelecer políticas antiassédio, onde diversas medidas precisam ser tomadas como:
- Criação de regras de conduta antiassédio nas empresas;
- Fornecer meios para facilitar a denúncia garantindo o anonimato da pessoa denunciante;
- Inclusão do tema assédio nas atividades da CIPA;
- Realização de campanhas antiassédio também precisam estar na gestão da CIPA.
Vale ser considerado
Um ponto considerado na elaboração das políticas antiassédio é a questão da dificuldade de uma pessoa subordinada a outra repreender seu chefe por um comentário ou comportamento inconveniente.
Sabemos que na teoria tudo parece simples, quando na realidade não é. A vítima teme por retaliações ou uma indisposição com a pessoa que coordena a continuidade do seu trabalho, ou seja, com o seu chefe direto.
Assim, todos os procedimentos após o recebimento da denúncia e as possíveis sanções administrativas, devem estar bem definidas, bem como a previsão do suporte psicológico profissional a todos os colaboradores que se julguem vítimas de assédio.
Lembre-se: são mudanças que trarão um impacto positivo, zelando por um ambiente de trabalho saudável, sadio e livre de acidentes na sua empresa.
Ainda tem dúvidas sobre o assunto?
Converse diretamente com a equipe da Medvitae – Medicina Ocupacional.
